Intelligence artificielle au travail : jusqu’où va le pouvoir de l’employeur ?

Un assistant rédige des comptes rendus, un logiciel trie les candidatures, un autre classe les performances. Ces outils peuvent faire gagner du temps. Ils peuvent aussi modifier la manière dont le travail est organisé, apprécié et contrôlé. À partir de quel moment leur déploiement engage-t-il les obligations de l’employeur ?

La question n’est pas de savoir si l’intelligence artificielle peut entrer dans l’entreprise : elle y est déjà présente. Elle est de déterminer dans quelles conditions l’employeur peut s’en servir sans méconnaître le droit du travail, la protection des données personnelles et les prérogatives du comité social et économique (CSE). Deux arrêts de la cour d’appel de Paris du 21 mai 2026 donnent à cette interrogation une portée très concrète.

1. L’IA peut assister le pouvoir de direction, non le soustraire au droit

L’employeur organise le travail, fixe des objectifs, apprécie les résultats et peut exercer un pouvoir disciplinaire. L’usage d’un logiciel ne change pas la nature de ces prérogatives. Une évaluation doit reposer sur des méthodes pertinentes au regard de leur finalité (C. trav., art. L. 1222-3) ; une sanction doit être justifiée ; un licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse (C. trav., art. L. 1232-1).

Un score calculé par une machine n’est pas, par lui-même, la démonstration d’un manquement. Il faut pouvoir connaître les éléments retenus et expliquer en quoi ils justifient la mesure envisagée. Cette exigence prend une importance particulière lorsque le logiciel est fourni par un prestataire et que son fonctionnement demeure difficile à expliquer.

Une intervention humaine qui ne soit pas de pure forme

L’article 22 du RGPD encadre les décisions fondées exclusivement sur un traitement automatisé, y compris le profilage, lorsqu’elles produisent des effets juridiques ou affectent significativement la personne. Il prévoit des exceptions, soumises à conditions et garanties : on ne peut donc pas en déduire une interdiction absolue de toute décision automatisée.

Dans l’entreprise, le point sensible est la réalité du contrôle exercé. Une signature apposée sur une recommandation algorithmique ne suffit pas à établir, à elle seule, que le responsable a effectivement examiné le dossier. À l’inverse, l’utilisation d’un outil préparatoire ne signifie pas automatiquement que la décision est exclusivement automatisée. Tout dépend de la place réelle laissée à l’appréciation humaine.

2. Introduire une IA : les arrêts du 21 mai 2026 rappellent le rôle du CSE

Dans les entreprises relevant des attributions correspondantes du CSE, l’article L. 2312-8 du Code du travail vise notamment l’introduction de nouvelles technologies et les aménagements importants modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail. L’article L. 2312-38 organise, par ailleurs, des obligations spécifiques relatives aux méthodes de recrutement, aux traitements automatisés de gestion du personnel et aux moyens de contrôle de l’activité des salariés. Information et consultation ne sont pas interchangeables : il faut identifier le fondement applicable à chaque dispositif.

DIGI et ChatGPT : deux entreprises, deux CSE, une même question

Le 21 mai 2026, la cour d’appel de Paris (pôle 1, chambre 2) a statué dans deux litiges distincts : l’un opposant la société Groupe Moniteur à son CSE (n° 25/13232), l’autre la société Groupe Industrie Services Info (GISI) à son CSE (n° 25/13234). Les entreprises avaient autorisé et encadré l’accès à ChatGPT et mis à disposition un assistant rédactionnel, « DIGI ». Celui-ci permettait notamment de retranscrire des enregistrements, de synthétiser ou reformuler des textes et de proposer des titres.

Les sociétés faisaient notamment valoir que l’utilisation de l’outil était facultative et que certains salariés avaient déjà eu recours, de leur propre initiative, à des solutions d’IA. La cour n’a pas retenu ces arguments pour écarter la consultation préalable. Elle a relevé l’autorisation et l’encadrement du recours à ChatGPT par une charte ainsi que le déploiement de DIGI, dont les fonctions touchaient à des tâches rédactionnelles auparavant accomplies par les salariés.

La cour a confirmé que le défaut d’information-consultation préalable caractérisait, dans ces circonstances, un trouble manifestement illicite au sens de l’article 835 du Code de procédure civile. Elle a confirmé la suspension de l’utilisation des outils jusqu’à la clôture de la consultation des CSE, assortie d’une astreinte provisoire de 1 000 euros par jour d’infraction pendant trois mois. Les décisions confirment également les condamnations provisionnelles prononcées en référé.

Ce que ces décisions disent et ce qu’elles ne disent pas

Leur intérêt dépasse les logiciels de recrutement ou de notation : un assistant rédactionnel peut lui aussi relever de l’introduction d’une nouvelle technologie. Le caractère facultatif de son usage n’est pas décisif lorsque l’employeur organise effectivement son déploiement.

Pour autant, ces arrêts ne signifient pas que toute utilisation isolée de ChatGPT par un salarié impose une consultation du CSE. Ils invitent à examiner le projet de l’employeur, les fonctionnalités de l’outil et ses incidences possibles sur les tâches et l’organisation du travail. La qualification doit être appréciée concrètement, sans automatisme.

La conséquence pratique est nette : lorsqu’une consultation est requise, elle doit précéder la décision de mise en œuvre. Une régularisation engagée après le déploiement n’efface pas nécessairement le manquement initial.

Cette exigence prend une importance particulière face à l’adoption parfois spontanée des outils d’IA dans l’entreprise. Leur facilité d’accès et d’utilisation peut conduire à banaliser leur déploiement, au risque de négliger les obligations qui en découlent, notamment en matière de protection des données personnelles et de droit du travail.

3. Surveillance, évaluation et données : les garanties restent applicables

Le recours à l’IA facilite le croisement de données : connexions, messagerie, géolocalisation, activité informatique ou résultats individuels. Il peut également rendre moins visible la surveillance exercée. Or l’article L. 1222-4 du Code du travail interdit de collecter des informations concernant personnellement un salarié au moyen d’un dispositif qui n’a pas été préalablement porté à sa connaissance.

À cette exigence s’ajoutent les règles du RGPD : finalité déterminée, base juridique appropriée, minimisation, durée de conservation, sécurité et information des personnes. Selon la nature du traitement et le niveau de risque, une analyse d’impact relative à la protection des données peut être nécessaire (RGPD, art. 35).

Une surveillance continue des frappes clavier ou des communications ne devient pas proportionnée au seul motif qu’un logiciel sait la réaliser. Il appartient à l’employeur de justifier la nécessité des données collectées et les modalités du contrôle, au regard notamment de l’article L. 1121-1 du Code du travail.

Le risque de discrimination n’est pas neutralisé par le calcul

Un outil de présélection peut reproduire les déséquilibres présents dans les données utilisées pour le concevoir. Un système d’évaluation peut désavantager certains salariés si ses indicateurs ne tiennent pas compte de leurs conditions réelles de travail. La vigilance doit porter sur les critères employés et sur leurs effets, en particulier au regard du principe de non-discrimination (C. trav., art. L. 1132-1).

4. En cas de contentieux, l’algorithme ne dispense pas de la preuve

Lorsqu’une sanction ou un licenciement est contesté, l’employeur doit pouvoir expliquer les faits qu’il invoque. Une recommandation informatique, même présentée comme objective, ne remplace pas cette démonstration. La traçabilité des données et la capacité à discuter le résultat peuvent devenir déterminantes.

Il faut également distinguer la licéité d’un dispositif de l’admissibilité d’une preuve qu’il a produite. Depuis l’arrêt de l’Assemblée plénière de la Cour de cassation du 22 décembre 2023 (n° 20-20.648), une preuve illicite ou déloyale n’est pas nécessairement écartée du débat civil : le juge apprécie notamment si sa production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte aux droits en présence est strictement proportionnée. Cela ne régularise pas pour autant le dispositif de collecte.

Le cadre européen va renforcer certaines obligations

Le règlement (UE) 2024/1689 sur l’intelligence artificielle classe parmi les usages susceptibles de relever du haut risque plusieurs applications dans l’emploi : recrutement, sélection, évaluation, surveillance des performances ou décisions influant sur les conditions de travail, selon les critères de son annexe III. Tous les outils d’IA utilisés en entreprise ne relèvent pas automatiquement de cette catégorie.

Pour les systèmes concernés, le règlement prévoit notamment des obligations de supervision humaine et, à son article 26, une information préalable des représentants des travailleurs et des travailleurs concernés avant l’utilisation sur le lieu de travail. Selon le calendrier européen actuellement publié, les règles relatives aux systèmes à haut risque dans l’emploi s’appliqueront à partir du 2 décembre 2027. Cette obligation européenne d’information ne remplace pas les consultations exigées par le droit français.

Il ne faut donc pas confondre échéance européenne et absence d’obligations aujourd’hui : le Code du travail, le RGPD et les règles de non-discrimination encadrent déjà ces usages.

5. Avant de déployer une IA, les questions à se poser

L’entreprise gagnera à répondre à quelques questions simples, mais exigeantes : à quoi sert exactement l’outil/l’application ?

Quelles tâches ou décisions influence-t-il ? Quelles données traite-t-il ? Qui peut comprendre, vérifier et contredire son résultat ? Quels salariés sont concernés ? Une information ou une consultation du CSE est-elle requise avant la mise en service ?

Il faut ensuite traduire ces réponses dans les documents et les pratiques : information des salariés, documentation des traitements, instructions données aux utilisateurs, modalités de contrôle humain, vérification des risques discriminatoires et conservation des éléments permettant de justifier une décision.

Pour le salarié, le recours à l’IA ne fait disparaître ni le droit à l’information, ni la protection des données, ni la possibilité de contester une mesure. Lorsqu’une décision défavorable repose sur un outil algorithmique, les questions pertinentes demeurent celles des données utilisées, des critères retenus et du rôle effectivement joué par le décideur.

Conclusion

L’intelligence artificielle modifie les instruments du pouvoir de direction, pas son titulaire. Elle peut aider à organiser le travail, préparer une évaluation ou signaler une difficulté. Elle ne dispense pas l’employeur de consulter le CSE lorsque la loi l’exige, de respecter les droits des salariés et de répondre des décisions prises.

Les arrêts du 21 mai 2026 montrent qu’un projet présenté comme un simple outil d’assistance peut avoir des conséquences immédiates sur le terrain du dialogue social. La question n’est plus seulement de savoir ce que l’IA permet de faire, mais ce que l’employeur doit avoir fait avant de l’utiliser.

Emmanuel Walle

Avocat au Barreau des Hauts-de-Seine

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